Por Denise de Almeida
Quase dois meses após a publicação da nova lei do aviso prévio, que estende para até 90 dias o benefício dependendo do tempo que o trabalhador permaneceu no mesmo emprego, ainda não há consenso entre empresas e sindicatos sobre a forma correta de aplicação das novas regras.
Enquanto o Ministério do Trabalho e Emprego não decide se vai ou não publicar uma regulamentação para unificar as diferentes interpretações da lei, parte das empresas tem preferido protelar a homologação do desligamento de empregados com mais de um ano de casa.
Segundo Maria José Breda, advogada integrante do escritório Monticelli Breda, que presta assessoria jurídica trabalhista ao Sincopetro, a nova lei, apesar de concisa (tem apenas três parágrafos), de fato, não contempla possíveis desdobramentos. Daí, a polêmica.
Entre os pontos questionados pela advogada estão: como será feito o cálculo para o funcionário que não tenha completado, por exemplo, o segundo ano inteiro? E o valor descontado em caso de descumprimento da lei por parte do empregado que trabalha há mais de um ano na empresa? E como ficarão as reduções de jornadas ou dias a serem trabalhados quando o empregador demitir o funcionário, mas quiser que ele cumpra o período de aviso prévio para não ter que indenizá-lo? Como ficarão, ainda, os três dias que deverão ser acrescidos, por cada ano de trabalho após o primeiro ano? Poderão ter contagem proporcional ou será necessário que o funcionário cumpra o segundo ano completo de trabalho para ter direito aos três dias adicionais?
Enfim, as dúvidas são muitas. Por isso, assim como outros segmentos da sociedade, Breda ressalta que o Sincopetro, como representante dos revendedores de combustíveis, já manifestou sua preocupação ao Ministério do Trabalho e Emprego, no sentido de que a lei seja regulamentada o mais rápido possível.
Por ora, a advogada afirma que não existe, no cenário atual, segurança jurídica plena para a efetiva aplicação da lei. Há uma gama de riscos e infinidades de questões a serem respondidas que se não forem solucionadas, certamente, serão judicializadas e dirimidas pelo Judiciário, através de cada caso ou com a elaboração de uma súmula pelo Tribunal Superior do Trabalho. Pois, isso geralmente acaba acontecendo, informa.
Direito apenas do empregado
Enquanto a regulamentação não acontece, Breda afirma que o sentido da norma criada pelo legislador assegura que o aviso prévio é um direito apenas do empregado. Porém, a lei não alterou nenhum dos dispositivos constantes da CLT. Por isso, estão vigendo as mesmas regras, inclusive o artigo 477 § 5º, que diz basicamente que não poderá haver descontos maiores do que um mês na remuneração dos empregados, explica.
Por fim, a advogada destaca que, pelo entendimento jurídico atual, fazendo-se uma interpretação literal da norma, o funcionário só teria direito aos três dias após cumprir o segundo ano completo de trabalho na mesma empresa. No momento, afirmamos que não haverá fracionamento do aviso prévio, mas a incorporação dos três dias deverá ser por cada ano trabalhado efetivamente. O que não significa, entretanto, que não poderá ser modificado por resolução do Ministério do Trabalho e Emprego, arremata.
O cálculo
Para facilitar o entendimento de como deve ser feito o cálculo a partir da nova lei, acompanhe a tabela:
Situação | Solução a partir da nova lei |
Empregado com mais de 01 ano de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 33 dias. |
Empregado com 02 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 36 dias. |
Empregado com 03 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 39 dias. |
Empregado com 04 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 42 dias. |
Empregado com 05 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 45 dias. |
Empregado com 10 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 60 dias. |
Empregado com 20 anos de empresa | Terá direito a um aviso prévio de 90 dias. |